第四章凡是老大都不是白叫的(13)
钱慕阳入职,Daisy拿到了第一笔服务费,Daisy请梅丽喝一杯,梅丽直摇头,上次和高悦喝多后梅丽很难受,感到五脏六腑都不舒服,过了三四天这种感觉才消退。这次Daisy再提喝酒梅丽条件反射地产生了不舒服的感觉。梅丽不是爱喝酒的人,只是由于工作需要,她才时不时地喝一次。但是梅丽是能喝的那种人,梅丽喝酒有个习惯,就是啤酒一杯一次喝下,白酒一杯两次喝完,如果一口一口地喝,就会反胃,会吐。梅丽查过问过是什么原因,但是没有得到答案。在一次因为一口一口喝啤酒呕吐后,梅丽深思了原因,得出了是心里因素,这个结论把自己都逗笑了。后来,梅丽把这个笑话讲给曲显峰和高悦听,曲显峰认为是性格原因,这样喝酒的人性格外向、豪爽、有原则,这些都符合梅丽的性格特征。
梅丽和Daisy春节期间就定好了的喝酒饭局被梅丽给否了,梅丽不想落个不守信的名声,也是为了感谢Daisy找到钱慕阳为梅丽解决了大难题。她提议请Daisy去吃西餐,喝不喝酒随意,两个人约定在周五下班后到著名的塔道斯西餐厅吃牛排。她们在塔道斯享受了一次正宗的俄式牛排,梅丽点了T骨牛排,Daisy要的是菲力牛排。两个人本来计划喝杯咖啡再吃块黑森林,梅丽把黑森林换成了黑面包,梅丽认为在俄式餐厅错过黑面包是件遗憾的事
Daisy看着正在喝卡布基诺的梅丽说道:“梅总,我正在运作的一个人力资源总监的Case你要不要听听?”
“NO、NO,我不需要工作机会。”梅丽直摇头。
“这是一家多元化集团公司,集团分为六个板块,涉及到房地产、建筑、物流、旅游、啤酒、肉制品等多个领域,员工近六千人,年产值超过一百个亿。”Daisy见梅丽微笑着看着自己,接着说“集团目前急需各模块资深HR总监,薪资OPEN。梅总,这是个绝佳的好机会,您要不要考虑考虑?”
“Daisy,我分析一下,如果分析的有误请纠正。HR各板块总监都需要,薪资还OPEN,这样缺乏系统规划,说明公司不是管理混乱就是处在混乱之中;由全模块HRD变成HR某模块总监,这样降低职位含金量的行为,说明这个人不是能力差就是傻子。”梅丽说话时的语音语调都很平和,但却是一针见血,用词犀利。
“梅总您分析的有道理,但也不能这样看,凡是总有两面性,公司现在是老董事长的儿子接管,就是新老董事长接替时期,出现了一些不和谐的状况,表现的是有些混乱,但这一定是暂时的。就是这样的时期才会有机会,太平时期有几个大公司的高管变动。至于您说的职责范围缩小的情况,是会降低职位含金量。对于您这个拥有外企大公司管理经验,现在又是大的集团公司HRD的人来说,有考量是可以理解的。这个企业最大的优势有两点,第一,企业体量大,盈利能力强,集团下属啤酒、肉制品都是行业标杆企业,房地产、建筑做的是精品楼盘,盈利能力强;第二,新任董事长,就是小韩董是一个有能力、有格局的新一代领导者,值得追随。其实现在是进入好企业的机会,进去了就是‘天高任鸟飞’了。”
“Daisy,我知道,一定会有更好的机会出现,可是我不能因此而频繁跳槽,现在我没有必须换工作的理由。有好机会总是想着我,谢谢你,Daisy。”之前有白如海的信任,现在有钱慕阳的助力,梅丽的确没有跳槽的理由。
“梅总,你太客气了。梅总,你们有没有新的招聘岗位,我定不遗余力。”Daisy的思维转变的就是这么快。
“Daisy,你手里有没有优秀的生产副总?”钱慕阳到任一个月,梅丽隐隐地刚到钱慕阳的改革很可能从生产开始。如果从生产开始,最有可能的两个行动是:提高生产效率、新建工厂。现任的生产总监忠诚度有,但是能力有限,管理这几个工厂已经很吃力了,要是进行改革,他肯定跟不上企业发展的步伐。上周五公司例会上,钱慕阳问生产总监关于生产方面的问题,生产总监回答的结结巴巴,看钱慕阳欲言又止的样子,梅丽想钱慕阳一定是还有问题,但是鉴于生产总监回答问题的表现,钱慕阳没有接着问。
“梅总,你们的生产副总要辞职吗?”Daisy问道。
“不是,我们没有生产副总。”梅丽说。
“是要进行组织架构调整吗?”Daisy接着问道。
“没有。”梅丽说。
“你们现在的生产总监能力达不到钱总的要求?”Daisy连续的提问很精准。
“没有,我就是随便问一问,我这个问题问的不好,要是公司的人知道了会怎么想,特别是生产总监和钱总。Daisy,我收回,就当我没问。”Daisy的连环问让梅丽感到现在说出招聘生产副总是自己唐突了。招聘生产副总只是自己的想法,没有得到公司决策层的指示,如果消息被公司的人知晓,后果不可想象。
“知道了梅总,你放心吧,我不会和任何人说的。”Daisy心领神会,但是在她的心里已经有了一个新的目标:生产副总。
周一上午梅丽主持了关于绩效的讨论会,绩效改革的小会大会已经开了多次,这次是绩效方案的最后一次讨论,讨论的方式是将绩效方案逐条展示,参会人员提出问题或意见建议,梅丽负责解答问题,张晨静负责记录,对于当场可以解决的即刻做出决定,对于不能当场解决的,记录下来会后研究。经过五个多小时的讨论,大家提出的问题、建议意见当场全部解决。因为新的绩效制度和绩效方案变动较大,大家对绩效结果有顾虑,尽管人力资源部用数据把可能产生的结果展示得很清晰。会后梅丽又研究了一遍会上大家的提问和意见建议,结合大家的表现,她明白了,目前存在两方面的问题,一方面是管理人员对工作过程的管控缺乏信心;另一方面是有五分之一的指标需要逐步改进才可能达到。
根据绩效会议表现出的问题,梅丽制定了三项措施,第一,制定《技术革新及合理化建议奖励办法》,激励生产部员工改进生产技术和生产流程;第二,制定培训计划,针对管理团队进行管理技能培训;第三,将绩效方案定为试用三个月,对于方案中需要循序渐进改进的指标每月设定指标数据,数据每月改进,三个月后达到要求。梅丽的三项措施给了生产部管理团队和员工以鼓舞和激励,也使得新的绩效方案得以顺利执行。
由于这次的绩效改革动作比加大,白如海担心钱慕阳加入公司时间短,阻力大。生产部是百瑞祥最薄弱的部门,又是最庞大的部门,如果生产部管理人员沟通不好,新的绩效方案就很难执行。现在看来,梅丽前期已经做的充分的沟通,现在又采取了有效的措施,使得新的绩效方案有效实施得到了保障。要取得实效还有关键的三项:生产技术改革、生产流程再造、引进先进生产设备。